Para pequenas empresas, garantir uma gestão trabalhista eficaz pode ser um desafio. Com as constantes mudanças na legislação, administradores, empresários e o setor de recursos humanos precisam entender desde as regras mais básicas de contratação até detalhes sobre seus direitos e obrigações.
Saber diferenciar corretamente um contrato CLT de um contrato PJ, por exemplo, ou conhecer as regras de pagamento de horas extras, 13º salário, férias e licença-maternidade, pode evitar problemas e até processos trabalhistas.
Este artigo apresenta uma visão detalhada de cada um desses aspectos, com o objetivo de esclarecer as dúvidas mais comuns e fornecer informações que ajudem o empresário a tomar decisões acertadas e seguras.
O texto trata dos seguintes pontos:
- Contratos CLT e PJ
- Vantagens e desvantagens
- Regras sobre férias
- Licença Médica
- Licença-Maternidade e Licença-Paternidade
- 13º Salário
- Hora extra
- Controle de jornada no regime híbrido
- Demissão com justa causa e sem justa causa
- Recolhimentos e impostos
- Faltas justificadas e injustificadas em regimes CLT
Contratos CLT e PJ: diferenças e implicações para a empresa
Para entender a diferença entre CLT e PJ, é essencial conhecer os conceitos de cada regime. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta as relações entre empregados e empregadores com direitos assegurados por lei, como 13º salário, férias remuneradas, licença-maternidade, entre outras garantias. No entanto, essa modalidade demanda que o empregador assuma o pagamento desses direitos, além de recolher encargos, como INSS e FGTS.
Por outro lado, a contratação por Pessoa Jurídica (PJ) implica que o prestador de serviço possui um CNPJ próprio, o que permite ao contratado maior autonomia e flexibilidade na relação com o contratante. Nesse regime, o prestador de serviços atua sem vínculo empregatício e, portanto, não possui os direitos assegurados pela CLT, como férias remuneradas ou 13º salário. Esse modelo pode ser mais viável financeiramente para a empresa em determinados contextos, mas exige atenção para não caracterizar uma fraude trabalhista.
Vantagens e desvantagens da CLT e PJ
Empregados sob o regime CLT têm direitos amplos e maior segurança jurídica. A CLT estabelece, por exemplo, que eles devem receber FGTS, férias e outros benefícios, mas a empresa precisa arcar com encargos sociais e trabalhistas, o que pode elevar os custos.
Em um contrato PJ, o prestador de serviços recebe valores brutos maiores, já que não há descontos para benefícios, o que pode atrair profissionais de determinadas áreas. A contratação PJ é especialmente interessante para atividades temporárias ou de escopo específico, onde o vínculo empregatício é desnecessário.
No caso de um contrato PJ é fundamental que não existam elementos que caracterizam o vínculo empregatício: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação, que podem podem expor a empresa a ações trabalhistas.
Pessoalidade refere-se ao fato de que o trabalho deve ser executado pela pessoa contratada, sem que essa possa ser substituída; habitualidade indica que o trabalho é contínuo e regular, não esporádico; onerosidade significa que o trabalho é realizado mediante pagamento, geralmente um salário; e subordinação refere-se ao vínculo hierárquico em que o empregado segue as ordens e diretrizes do empregador.
Regras de férias para CLT e PJ
No regime CLT, o trabalhador tem direito a 30 dias de férias a cada 12 meses trabalhados, com o adicional de um terço do salário. As férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter ao menos 14 dias e os outros não podem ter menos de cinco dias.
Para contratos PJ, o prestador de serviços não possui direito legal a férias remuneradas, podendo negociar pausas diretamente com a empresa contratante, sem a obrigação de pagamento de adicional.
Licença Médica
A licença médica é um benefício previsto na CLT que permite ao colaborador se ausentar de suas funções devido a problemas de saúde, sem prejuízo de salário. Ela é concedida quando o trabalhador apresenta um atestado médico que comprova a incapacidade temporária para realizar suas atividades. Ela pode ser necessária para tratamento de doenças físicas ou mentais, e se aplica a qualquer trabalhador registrado no regime CLT.
Durante os primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento do salário é de responsabilidade da empresa. Após esse período, caso a necessidade de afastamento se estenda, o colaborador deve solicitar o auxílio-doença junto ao Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), que passa a ser responsável pelo pagamento.
Licença-maternidade e licença-paternidade
A licença-maternidade é um direito garantido para colaboradoras contratadas sob o regime CLT, permitindo o afastamento remunerado por até 120 dias após o nascimento do bebê, em regra. O período da licença pode iniciar mesmo antes do nascimento, sendo que o prazo ainda será de 120 dias.
Algumas empresas participantes do programa Empresa Cidadã, do Governo Federal, podem prorrogar a licença para 180 dias, incentivando a adesão por meio de benefícios fiscais. O salário-maternidade é pago diretamente pela empresa à empregada, e o valor pode ser deduzido das contribuições previdenciárias devidas pela empresa ao INSS no mesmo período de competência.
Empresas com colaboradores PJ não têm a obrigação de conceder licença-maternidade. No entanto, profissionais autônomas que contribuem para o INSS podem solicitar o benefício diretamente junto à previdência, desde que estejam em dia com as contribuições.
A licença-paternidade é de cinco dias para trabalhadores CLT, podendo ser prorrogada para 20 dias em empresas do programa Empresa Cidadã. No caso de profissionais PJ, a licença-paternidade não é prevista, mas esses profissionais também podem negociar folgas.
13º salário: obrigações do empregador
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é um direito dos trabalhadores sob regime CLT e deve ser pago até o final do ano. O pagamento pode ser feito em duas parcelas: a primeira até o dia 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. Esse benefício é obrigatório e, em caso de atraso ou não pagamento, a empresa pode ser multada.
Para prestadores de serviços PJ, o pagamento do 13º salário não é obrigatório, sendo uma decisão do contratante conceder ou não uma bonificação de final de ano. Esse ponto deve ser acordado previamente em contrato, garantindo transparência entre as partes.
Hora extra: entenda os direitos e deveres
A CLT estabelece que a jornada de trabalho padrão é de até 44 horas semanais, permitindo, no máximo, duas horas extras por dia. A remuneração da hora extra deve ter adicional de pelo menos 50% sobre o valor da hora regular e, no caso do turno noturno, há um acréscimo adicional de 20%.
As empresas também podem optar pelo banco de horas, mediante acordo coletivo ou individual, permitindo que as horas extras sejam compensadas com folgas.
Já para os profissionais PJ, o conceito de hora extra não se aplica, a menos que isso seja estipulado em contrato.
Controle de jornada no regime híbrido
No modelo de trabalho híbrido, a Lei 14.442/2022, que regulamenta o teletrabalho, é a principal referência. A legislação estabelece que o comparecimento habitual do empregado às dependências da empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho, o que inclui o trabalho híbrido. Isso significa que, mesmo com dias de trabalho presencial, é necessário formalizar o regime híbrido no contrato de trabalho e garantir o controle da jornada.
Para empresas, é importante utilizar sistemas de ponto eletrônico para registrar a jornada dos colaboradores, já que é obrigatório o controle de ponto para empresas com mais de 20 funcionários, conforme o artigo 74 da CLT. Esse controle permite o registro das horas trabalhadas e das pausas, assegurando conformidade com as normas trabalhistas e minimizando riscos de reclamações por horas extras e sobrecarga de trabalho.
Demissão com justa causa e sem justa causa
As demissões de trabalhadores CLT podem ocorrer por justa causa ou sem justa causa.
- Na justa causa, a demissão se dá por ato grave cometido pelo empregado, como embriaguez habitual ou violação de segredo da empresa, levando à perda de direitos como aviso prévio e FGTS.
- Em demissões sem justa causa, o empregador paga todos os direitos devidos ao colaborador, incluindo FGTS, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais.
Para contratos PJ, a rescisão pode seguir o previsto no contrato de prestação de serviços. É comum que haja cláusulas de aviso prévio e multas por rescisão antecipada, mas esses detalhes dependem do que for acordado entre as partes.
Recolhimentos e impostos: entenda as obrigações financeiras
Empresas que contratam funcionários CLT devem recolher o INSS patronal, o FGTS e o Imposto de Renda retido na fonte para colaboradores que ultrapassam a faixa de isenção. A alíquota do INSS varia conforme a faixa salarial, e a empresa também arca com a contribuição ao seguro de acidentes de trabalho.
Para contratos PJ, não há retenção de impostos no pagamento ao prestador de serviços. O profissional PJ deve arcar com os impostos de acordo com o regime tributário escolhido (MEI, Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real), sendo ele próprio responsável pela emissão de nota fiscal e pagamento de impostos.
Faltas justificadas e injustificadas no regime CLT
No regime CLT, o trabalhador tem direito a algumas faltas justificadas, como falecimento de familiares, casamento, nascimento de filhos, doação de sangue e convocação militar, entre outras. O Artigo 473 da CLT detalha essas situações, nas quais o colaborador não sofre descontos em seu salário. Faltas injustificadas podem ser descontadas da folha de pagamento e, se recorrentes, podem até motivar uma demissão por justa causa, dependendo da gravidade.
Para prestadores PJ, faltas e atrasos devem ser previstos em contrato, uma vez que não existe uma regulamentação trabalhista específica para esse modelo.
A importância do auxílio jurídico
Contar com auxílio jurídico é fundamental para evitar problemas como processos trabalhistas, multas e outras complicações legais. Um escritório de advocacia pode realizar auditorias trabalhistas, orientando a empresa sobre seus direitos e deveres relacionados a cada regime de contratação e revisando contratos para assegurar conformidade legal.
Além disso, o suporte jurídico é essencial na negociação de acordos e na implementação de políticas de banco de horas e gestão de benefícios, garantindo que tudo esteja em conformidade com a legislação vigente. Compreender as normas legais aplicáveis a cada situação é essencial para prevenir conflitos e proteger os direitos de empregadores e empregados. A escolha da legislação impacta diretamente na interpretação e execução dos contratos, bem como na definição dos órgãos competentes para resolver disputas.
Antecipar as regras trabalhistas evita surpresas e proporciona uma gestão jurídica mais segura, especialmente para pequenas empresas que buscam garantir conformidade nas relações de trabalho. Na VRP Advocacia e Consultoria, oferecemos um auxílio jurídico completo, ajudando as empresas a identificar claramente as legislações trabalhistas relevantes, assegurando segurança e transparência para o seu negócio.
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